ما هو معدل دوران العمالة وكيفية حسابه

يتغير الموظفون في أي شركة أو مؤسسة بين الحين والآخر، فيرحل البعض ويأتي آخرون، قد تكون بعض الأسباب طبيعية وقد يكون البعض الآخر بسبب وجود قصور في الإدارة، هذا الأمر يجب أن تأخذه الإدارة العليا بعين الاعتبار عند تقييم أسس العمل في مؤسساتها، لكن في البداية ما هو دوران العمالة في الشركات؟ وكيف يؤثر في العمل؟

تعريف دوران العمالة

يشير مصطلح دوران العمالة إلى نسبة العمال الذين يغادرون الشركة أو المؤسسة مقارنة بعدد العمال الإجمالي في هذه المؤسسة، سواء كانت أسباب المغادرة راجعة إلى رغبة شخصية للموظفين أو بسبب قيام الشركة بفصلهم لأي سبب كان.

كيفية حساب معدل دوران الموظفين

عند حساب معدل دوران العمل يجب النظر إلى 3 أرقام مهمة وهي:

• عدد موظفين الشركة في بداية الفترة زمنية المحددة.
• عدد الموظفين بنهاية الفترة زمنية المحددة.
• عدد الموظفين  الذين غادروا الشركة.

وللحصول على المعدل الخاص بدوران الموظفين خلال سنة على سبيل المثال يتم حساب المعادلة بقسمة عدد الموظفين الراحلين على متوسط العدد الكلي للموظفين وذلك من خلال التالي:

2* عدد الموظفين الذين غادروا الشركة / (عدد موظفي الشركة في بداية السنة + عدد موظفي الشركة في نهاية السنة) × 100

والناتج النهائي لهذه المعادلة هو معدل دوران الموظفين بالشركة.

 بشكل عام، إذا كان معدل دوران العمالة في الشركة يساوي 10% أو أقل فإن ذلك يشير إلى أن إدارة الشركة تحافظ على قوتها العاملة بشكل جيد، لكن إذا ارتفع المعدل عن هذه النسبة فإن ذلك يشير إلى وجود خطر يهدد بيئة العمل في الشركة ويجب التعامل معه بشكل سريع.

 مثال

بدأت إحدى الشركات لعام 2023 بعدد 100 موظف، في ديسمبر 2023 صار عدد الموظفين 95. حيث رحل 5 موظفين خلال السنة. في هذه الحالة معدل دوران العمل =   5*2/(100+95) = 5.13%

اقرأ ايضا:

كل ما تريد معرفته عن مقابلات العمل الشخصية وكيفية التحضير لها

طريقة خصم الغياب والتأخيرات من الراتب - نظام الخصومات في مكتب العمل

أنواع دوران العمالة

صحيح أن مصطلح دوران العمالة قد يكون له مؤشرات سلبية كبيرة على المؤسسة، لكنه في الوقت نفسه يمكن أن يكون مفيدًا لها وذلك في حالة أن فقدت الشركة أحد موظفيها المعروف بأنه ضعيف الأداء واستبداله بشخص آخر لديه شغف كبير في إنجاز مهمات أكبر، وعلى أي حال هناك نوعان لدوران الموظفين وهما:

أولًا الدوران الطوعي

وهو قيام أحد الموظفين بالاستقالة من وظيفته لأي سبب سواء كان إيجاد وظيفة توفر له بيئة عمل ومقابل مادي أكبر أو رغبة في التطور أو لأي سبب آخر، وعادة ما تخسر الشركة كثيرًا بسبب رحيل هذا الموظف لأنه غالبًا يكون ذو قدرات وإمكانيات متميزة.

ثانيًا الدوران غير الطوعي

وهو أن تقوم إدارة الشركة أو المؤسسة بالتخلي عن الموظف سواء بالإقالة بسبب أداءه الضعيف أو رغبة منها في تخفيض القوى العاملة لديها لتوفير النفقات أو غيرها من الأسباب، لكن هذا الأمر قد يؤدي إلى الإساءة للصورة الذهنية لإدارة المؤسسة وبيئة العمل بها.

مقالات مشابهة:

شرح طريقة كتابة شهادة خبرة مع نموذج للتحميل

ما هو إشعار مباشرة العمل مع نماذج جاهزة للتحميل

كيفية كتابة خطاب الاستقالة من العمل

ما هي أسباب دوران الموظفين؟

هناك مجموعة من الأسباب التي تتسبب في ارتفاع معدل دوران العمالة بنسبة كبيرة، يمكن للإدارة في أي شركة محاولة تحسين تلك الأسباب للحفاظ على قوام شركتها، ومن أبرز هذه الأسباب ما يلي:

1ـ انخفاض الأجور والرواتب

أحد أهم أسباب مغادرة الموظفين لأي شركة هو ضعف الراتب الذي يتقاضونه جراء أعمالهم، فكثيرًا ما يبحث العاملون على تحسين وضعهم المادي بين كل فترة وأخرى.

يجب على الإدارة أن تحاول دفع رواتب تنافسية مقارنة بما يدفعه المنافسون حتى لا يستطيعون جذب العمال المتميزين من خلال تقديم إغراءات مالية لهم، وحتى يشعر الموظفون بأن مجهوداتهم مُقدرة من قبل الإدارة.

2ـ الإخفاق في تحقيق أهداف الموظفين

لا يكتفي كثير من الموظفين بالعمل من أجل المال، فهناك من يبحثون على تحقيق نجاح وأهداف شخصية، لذلك يفضل هؤلاء الموظفين في كثير من الأحيان المغادرة حينما يجدون المؤسسة بعيدة عن المستوى المرجو.

من المهم أن تدرك الإدارة أن تحقيق أهداف الموظفين الشخصية سوف يصب في نهاية الأمر في تحقيق أهداف الشركة أيضًا، ومن ثم فإنه من الجيد ربط أهداف الموظفين بأهداف المؤسسة مما يعزز من ولاء العاملين للمكان الذي يعملون به.

3ـ الضغوطات النفسية

حينما يشعر الموظفون بالإجهاد والإرهاق النفسي في العمل بسبب قضاء ساعات إضافية بشكل مستمر في أعمالهم أو غياب الإمكانيات التي تساعدهم أو غيرها من الأمور، فإنهم غالبًا سيتركون العمل في أول فرصة تظهر أمامهم.

لذلك يجب على المؤسسات أو الشركات الالتزام بتوفير الراحة للموظفين حتى تحافظ على مجهودهم وارتباطهم بالعمل لأطول فترة ممكنة.

4ـ المديرون السيئون

كثيرًا ما يعاني بعض الموظفين من المديرين السيئين في أعمالهم، حيث ينسبون لأنفسهم النجاح بشكل دائم ولا يقومون بتوجيه الموظفين نحو أفضل طرق لإتمام العمل ولا يضعون برامج واضحة للتدريب والتطوير تساعد على تنمية قدرات الموظفين.

حيث يجب أن تعمل الإدارة العليا في المؤسسة على اختيار الأشخاص المناسبين ليكونوا مديرين للأقسام المختلفة، حتى يوفرون بيئة عمل جيدة.

5ـ غياب فرص الترقي

وجود الموظف في بيئة عمل تشجع على التطور والترقي في الدرجات كفيل بأنه يجعله متحمسًا لزيادة جودة وإنتاجية عمله رغبة في الحصول على منصب أعلى، لكن في حال غياب هذا الأمر وأصبح على يقين بأنه مهما اجتهد لن يترقى فإن ذلك كفيل بأن يجعله يبحث عن مكان آخر يحقق فيه طموحاته.

6ـ اختيار الموظفين بشكل خاطئ

ذكرنا أنه من أسباب زيادة معدل دوران العمالة في المؤسسات هو تخلي الإدارة عن الموظفين ذوي الإنتاجية المنخفضة، هذا الأمر يمكن أن تتفاداه الإدارات إذا ركزت مجهوداتها على اختيار أفضل الموظفين خلال وجود شواغر لديها، من المهم التركيز في عملية اختيار الشخصيات التي ستعمل معك لتوفر على نفسك مجهودات وأموال كثيرة.

أهمية قياس معدل دوران الموظفين

يساعد قياس معدل دوران العمالة الإدارة العليا في الشركات على التعرف على مدى جودة بيئة العمل واكتشاف نقاط الضعف والخلل من أجل إصلاحها قدر المستطاع لخفض معدل الدوران في حالة ارتفاعه؛ للحفاظ على سمعة المؤسسة واسمها بشكل أساسي.

كذلك ينبغي على الشركات مراقبة هذا المعدل بشكل مستمر؛ لوضع استراتيجيات فعالة تجعله ينخفض إلى أدنى حد، بخاصة أنه كلما ازداد هذا المعدل ترتب عليه تكبد الشركة أو المؤسسة تكاليف مادية إضافية حتى تتمكن من إيجاد بديل للموظف الذي غادرها.

من الضروري القيام بتدريب موظفي الموارد البشرية على كيفية اختيار الموظفين الذين من المتوقع أن يبقون أطول فترة ممكنة في العمل، بالإضافة إلى السعي نحو تحسين بيئة العمل بشكل دوري.

عيوب دوران العمالة

إذا كان معدل دوران الموظفين في الشركة مرتفع فإنه سوف يترتب على ذلك العديد من الآثار السلبية منها ما يمكن أن يكون بشكل فوري ومباشر ومنها آثار سلبية على المدى الطويل، وتشمل الآثار السلبية ما يلي:

1ـ التخوف من العمل معك

يشير معدل دوران العمالة المرتفع إلى وجود مشكلات كبيرة في بيئة العمل داخل الشركة أو المؤسسة؛ مما قد يعطي انطباعًا عن أن هذه الشركة ليست الخيار الأفضل للعمل بها.

2ـ ارتفاع تكلفة دوران الموظفين

تعتبر عملية دوران الموظفين من الأمور المكلفة للشركة، حيث أنه يترتب على رحيل موظف واستقدام آخر تكبد تكاليف تتعلق بعملية التوظيف وتدريب الموظفين الجدد على العمل والوقت والمجهود الذي يحتاجه الموظف المبتدئ حتى يصل إلى أعلى درجات الإنتاجية في العمل وغيرها من التكاليف.

3ـ تأخر إتقان العمل بالمؤسسة

عندما ينضم موظف جديد إلى أي شركة أو مؤسسة فإن الموظفين القدامي يكون عليهم مسؤولية تعليم هذا الموظف كل أسس العمل بالشركة ومساعدته حتى يتقن عمله ويتأقلم على سياسة الشركة بشكل كامل، لكن إذا كان معدل دوران العمالة مرتفع فإن ذلك يعني أن عدد الموظفين الجدد في نفس الفترة سيكون كبيرًا؛ مما يترتب عليه استغراق وقت أطول في تعليم الموظفين الجدد لأسس العمل.

4ـ تأثيرات سلبية على جودة العمل

في حالة كان هناك الكثير من الموظفين الجدد الذين يحتاجون وقتًا لتعلم أسس وقواعد العمل، فإنه بذلك سيقع عبء العمل الأكبر على الموظفين القدامى حتى يستطيع الموظفون الجدد الإنضمام إلى دائرة العمل؛ مما قد يتسبب في شعورهم بالضغط النفسي الذي يترتب عليه انخفاض في جودة العمل والإنتاجية.

5ـ التأثير على الروح المعنوية العامة

إذا كان من بين الموظفين المغادرين للعمل شخص يحبه باقي الموظفين ومتعلقون نفسيًا به، فإنهم بالطبع سوف يتأثرون سلبيًا بمغادرته للعمل، هذا الأمر قد يترتب عليه بعض التأثيرات على جودة العمل؛ لذلك من الضروري محاولة تقليل معدل دوران العمالة إلى أدنى حد ممكن.

ما هي العوامل التي تؤثر على معدل دوران العمل؟

توجد العديد من العوامل التي تؤثر على معدل دوران العمل أغلبها بيد المؤسسة صاحب العمل، والتي يمكنها أن تتبنى بعض الإجراءات التي تتفاعل بإيجابية مع كل نقص أو قيمة يحتاج إلى تواجدها الموظفون. وهي كالتالي:

1- الرضا الوظيفي: رضا الموظفين بعملهم هو أكبر مشجع لهم للبقاء في العمل وتقديم أفضل أداء. فتوفير الشركة لجميع احتياجات موظفيها يؤدي تلقائيًا إلى سعادتهم ورؤيتهم فيها كجهة تضمن حقوقهم، فلهذا تجد رد الفعل هو التعامل بجدية مع العمل واتقانه. الرضا أيضًا يُستمد من العمل نفسه ومسؤولياته، فيعرف الموظف كل شيء عن مهامه والهدف منها.

2- العلاقات بين الموظفين: تواجد علاقات ودية بين زملاء العمل يوفر جو يملأه السلام والتعاون. فقدان الموظف للبيئة الهادئة التي يشعر فيها بالراحة والطمانينة يؤدي إلى تكون ضغوطات ترهقه نفسيًا وتجعل أعصابه على المحك. فلا يستطيع التركيز فيما يفعل بالشكل الكافي.

3- التواصل: توفير بيئة يمكن للأفراد التواصل فيها بشفافية تساعد الموظفين على المشاركة والتعاون في أداء المهام. كما أن التواصل العملي السليم يختصر الكثير من الوقت ويجعل حل أي مشكلة أسرع نتيجة الوضوح الذي يوفره.

4- الثقافة التنظيمية: مجموعة من الأنشطة والسلوكيات والسمات التي تساهم في خلق ما يساعد الموظفين على أداء المهام بكفاءة والتعاون على تحقيق أهداف العمل. ثقافة عمل إيجابية تساعد الموظفين على تحقيق أهدافهم تؤدي في النهاية إلى تحقيق أهداف الشركة تلقائيًا. فيصبح معدل دوران العمل منخفض.

5- السمعة: إذا كانت سمعة الشركة ليست جيدة بالقدر الكافي لن ينضم إليها أية موظفون جدد وسيرحل منها الموظفون بانتظام. هل كل مخطئ يعاقب أم أن الأمر يعتمد على المسمى الوظيفي لموظف؟ هل يتولى بعض الموظفين أغلب المهام بينما آخرون لا يتولون مسؤولية أية مهام تذكر؟ هل أشكال الوساطة والمحسوبية تظهر بوضوح في بيئة العمل؟ كل صفة سلبية تؤثر على سمعة الشركة ومعدل دوران موظفيها. 

ما هو الفرق بين دوران العمل والتسرب الوظيفي؟

دوران العمل هو ترك الموظف لمنصبه بتقديم استقالة رسمية توجه إلى الإدارة التي يتبعها أو المسؤول المختص بشؤون العاملين. يتضمن دوران العمل أيضًا حالات فصل الموظف من قِبَل الإدارة. أما التسرب الوظيفي هو انتهاء مدة عمل الموظف بالشركة بشكل طبيعي نتيجة الوصول إلى سن التقاعد أو انتهاء العقد وعدم الرغبة في التجديد. 

ما معنى تقليل معدل دوران العاملين؟

معنى تقليل معدل دوران العاملين هو الحد من رحيل الموظفين من وظائفهم مما ينتج عنها استمراريتهم في هذه الوظائف لمُدَد أكبر فيحافظ بذلك على استقرار العمل، فلا يـتأثر بأية تقلبات أو انتقالات وظيفية.

كيفية خفض معدل دوران الموظفين

توجد العديد من الأساليب التي تساهم في خفض معدلات دوران الموظفين. كلها معتمدة على البيئة التي توفرها الشركة لموظفيها. كل أسلوب يدعم الآخر نحو نفس الهدف. تجد الأساليب كالتالي:

 1- وفِّر مرونة في أوقات العمل (إن أمكن): كثير من البيئات تهتم بالهدف أو المهمة على حساب توقيت العمل. فينتظر رب العمل من الموظف تقديم مهمة بجودة محددة دون النظر إلى ميعاد تأديتها. غالبًأ ما ترتبط البيئات المرنة في الوقت ببيئات العمل عن بعد.

2- اضمن علاقة صحية بين الموظفين والمدير: هل توجد حدود من طرف واحد فقط أم إذا تعدى المدير حدود تجاه موظفيه ينبغي أن يتعرض إلى إجراء إداري يتماشى مع لوائح العمل؟ هل المدير يشعر الموظفين أنه سيد العمل أم أنه قائد يساعدهم ويدعمهم في كل خطوة أو تحدي يقابلهم. 

3- ضع خطط مستقبلية تتناسب مع طموحات الموظفين: شعور الموظف أنه قطعة أثاث أو إحدى المعدات التي تنتج للشركة هو إحساس غير مرفوض إذا شعر به أحد الموظفين. فهو بذلك يشعر أن الشركة تستخدمه ولا يستطيع تحقيق أهدافه الشخصية من خلالها. لهذا ينبغي استيعاب أهداف كل موظف وجعلها جزء من خطة الشركة. فعندما يحدث أي تعديل داخلي بالشركة، ينعكس هذا على الموظف المناسب بالإيجاب.

4- نظِّم استطلاعات دورية للموظفين: قد تختلف وجهات النظر بين الإدارة والموظفين. فتقرر الإدارة بدء تنفيذ خطة على أنها لصالحهم، وتظهر سلبيات التجربة مع الوقت، والعكس صحيح. لهذا تعد الاستطلاعات الدورية أداة أساسية تسعى إلى التطوير دائمًا بما يرضي الموظفين ويعود بالنفع على العمل.

5- نفِّذ خطط تقدير الموظفين: التقدير ليس في شكل جوائز معنوية وشهادات تقدير ودروع شرفية، هي رموز جيدة، إلا أن المكافآت والجوائز المادية غالبًا ما تترك أثر أكبر. التقدير المادي لا يشترط تسليم الموظف مبلغ من المال، فقد تكون في شكل بطاقة خصومات على منتجات أو مشاركة في سداد مصروفات دراسية لدورة تدريبية. 

كيف يساعدك دفترة في تقليل معدل دوران العمالة؟

برنامج إدارة الموارد البشرية من دفترة يهتم بمتابعة أداء الموظفين ويساعدك في تقديم المكافآت للمجتهدين منهم، مما يوفر بيئة عمل أكثر استقرارًا وراحة وجذبًا للموظفين أصحاب الكفاءات، كما يمكنك تقديم تسهيلات عديدة، والسماح للموظفين بتقديم طلبات للترقية أو الانتقال من قسم لآخر أو زيادة المرتب أو الإجازات، وهو ما يصب في زيادة تحقيق رغبات الموظفين الداخلية والأهداف الشخصية، وبالتالي بقائهم فترة في بيئة العمل لديك؟

ختامًا، قدمنا في هذا المقال كل ما يخص حول معدل دوران العمالة في الشركات وأسبابه وكيفية الحد منه،